(2026.03.10. 시행) 개정 노동조합법(개정노조법) 핵심 정리: 원·하청 단체교섭 및 원청 사용자성
- 노무사 류
- 3월 1일
- 4분 분량
안녕하세요. 노무법인 청인 류준원 노무사입니다.
2026년 3월 10일부로 본격 시행되는 개정 노동조합법은 도급 관계, 원하청 구조 하에서 사업을 영위하는 기업들에게 중대한 변화를 예고하고 있습니다.
특히 하청 노동조합과 원청 사용자 간의 단체교섭 절차가 명문화되면서, 기존의 노무관리 체계를 근본적으로 재검토할 것을 요구합니다. 이하에서는 원청의 사용자성 판단 기준과 이에 따른 법적 리스크를 명확히 이해하고, 실무진이 숙지해야 할 핵심 내용을 정리해 드리고자 합니다.
1. 사용자 범위 확대: 개정 노동조합법의 핵심 변화 (개정노조법)
가장 중대한 변화는 "사용자 범위의 확대"에 있습니다.
종전에는 직접 근로계약을 체결한 하청업체(계약상 사용자)에 한정되었던 교섭 의무가, 개정 노동조합법 제2조 제2호 후단의 신설로 확장되었습니다. 즉, 근로계약 체결 당사자가 아니더라도 하청노동자의 근로조건에 대하여 "실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위"에 있는 자(원청사용자) 역시 사용자로 정의됩니다.
이는 원청사용자가 하청노동조합의 정당한 교섭 요구에 응해야 할 법적 의무를 부담하게 되었음을 의미합니다.
2. 단체교섭 의무와 부당노동행위
노동조합및노사관계조정법 제81조 제1항 각 호에는 사용자에 의한 부당노동행위를 금지하면서 그 유형을 구체적으로 규정하고 있습니다.
사용자가 노동조합의 대표자 또는 그 위임을 받은 자와의 단체협약 체결 기타의 단체교섭을 정당한 이유 없이 거부하거나 해태할 경우를 부당노동행위의 한 유형으로 규정하면서, 노동위원회의 구제신청 제도 마련 및 위반 시 2년 이하의 징역 또는 2천만 원 이하의 벌금에 처하도록 규정하고 있습니다(노조법 제90조).
3. 개정 노조법 시행령 입법 및 노조법 해석 지침
하청노동조합이 원청사용자에게 단체교섭을 요구하는 경우, 원청과 하청노조는 '전체 하청노동자 집단'을 교섭단위로 하여 절차를 진행해야 합니다.
이때 원청사업자는 원청 소속 노동조합(원청노조)과 하청 소속 노동조합(하청노조)와 별도로 교섭단위를 분리할 필요는 없으며(당연 분리되므로), 원청노동조합과 하청노동조합 간에는 교섭 당사자 관계가 성립하지 않습니다.
실무적으로 가장 중요한 교섭창구단일화 절차는 다음과 같은 단계로 진행됩니다.
교섭 요구 접수: 하청노조의 서면 교섭 요구를 수령합니다.
교섭요구 사실 공고: 원청사용자는 교섭요구를 받은 날부터 7일간 해당 사업장에 이를 공고하여야 합니다. 한두 곳에 공고하는 것으로 공고 의무를 이행했다고 볼 수 없으며, 모든 사업장 및 다른 하청노조가 확인할 수 있을 정도로 성실하게 공고 의무를 이행해야 합니다. 공고 의무 미이행 시 부당노동행위에 해당할 수 있습니다.
타 노조 참여: 공고 기간 내에 해당 사업장의 다른 하청노조 역시 교섭 참여를 신청할 수 있습니다.
교섭대표노조 결정 및 확정 공고: 원청은 교섭을 요구한 노조를 확정하여 5일간 공고하며, 이후 하청노조들은 자율적 단일화 또는 과반수 결정 절차를 통해 교섭대표노동조합을 정합니다.
※ 과거에는 교섭 요구 및 확정 공고에 대한 시정 신청이 실무적으로 크게 이슈가 되지는 않았으나 앞으로 원하청 관계에서는 시정 신청이 쟁점화 될 수 있을 것으로 보입니다.
4. 교섭창구 단일화 관련 이슈
교섭요구 사실 공고 누락 및 범위 왜곡: 원청이 공고를 누락하거나, 일부 하청노동자에게만 협소하게 공고하여 다른 노조의 참여 기회를 박탈할 경우 심각한 문제가 발생합니다. 노동위원회의 시정명령이 내려지면 교섭창구단일화 절차를 초기 단계부터 다시 진행해야 하므로, 불필요한 기간 소요와 행정 비
용 부담이 초래됩니다.
부당노동행위 형사처벌 리스크: 노동위원회가 원청사용자성을 인정하였음에도 불구하고, 원청이 정당한 이유 없이 공고를 누락하거나 실제 교섭에 응하지 않을 경우, 이는 노동조합법 제81조 제1항 제3호에 따른 교섭 거부·해태의 부당노동행위에 해당할 수 있습니다.
5. 사용자의 대응 및 주의사항: 실질적 지배력 검토 및 교섭창구 단일화
개정 노동조합법 하에서 원청사용자는 하청노조의 교섭 요구에 대한 법적 대응 의무를 회피할 수 없습니다.
따라서 초기 '공고 절차'를 법에 따라 적법하고 광범위하게 수행하고, 원청의 실질적 지배력이 미치는 교섭 의제를 명확히 설정하는 것이 향후 법적 리스크를 최소화하는 가장 확실한 방안입니다.
각 사업장별로 도급 구조와 지배력 행사 여부가 상이하므로, 교섭 요구 초기 단계부터 전문가의 정밀한 자문을 받아 법적 리스크를 선제적으로 관리하시길 강력히 권장합니다.
이 가이드가 실무에 도움이 되기를 바랍니다. 추가적인 문의사항이 있으시면 언제든 댓글로 남겨주십시오. 유익한 정보를 지속적으로 제공해 드리겠습니다.
[노동조합 및 노동관계조정법 시행령 일부개정령안] 노동조합 및 노동관계조정법 시행령 일부를 다음과 같이 개정한다. 제14조의3제3항 중 “하여야”를 “해야”로 하고, 같은 항에 단서를 다음과 같이 신설한다. 다만, 법 제2조제2호 후단에 따른 사용자에 대한 교섭요구에 관하여 시정 요청을 받은 경우로서 해당기간 이내에 그에 대한 결정을 하기 어려운 경우에는 한 차례에 한정하여 10일의 범위에서 그 기간을 연장할 수 있다. 제14조의5제5항 중 “하여야”를 “해야”로 하고, 같은 항에 단서를 다음과 같이 신설한다. 다만, 법 제2조제2호 후단에 따른 사용자에 대한 교섭요구에 관하여 시정 요청을 받은 경우로서 해당 기간 이내에 그에 대한 결정을 하기 어려운 경우에는 한 차례에 한정하여 10일의 범위에서 그 기간을 연장할 수 있다. 제14조의11제3항부터 제6항까지를 각각 제5항부터 제8항까지로 하고, 같은 조에 제3항 및 제4항을 각각 다음과 같이 신설하며, 같은 조 제6항(종전의 제4항) 중 “제3항”을 “제5항”으로 하고, 같은 조 제8항(종전의 제6항) 중 “제1항부터 제5항까지”를 “제1항부터 제7항까지”로 한다. ③ 노동위원회는 제1항에 따른 신청을 받은 경우 법 제29조의3제2항에 따라 다음 각 호의 사항을 고려하여 교섭단위의 분리 또는 분리된 교섭단위의 통합 여부를 결정해야 한다.
④ 제1항에 따른 신청을 받은 노동위원회가 법 제2조제2호 후단에 따른 사용자에 대한 교섭에서 같은 후단의 적용을 받는 근로자에 관하여 법 제29조의3제2항에 따라 교섭단위의 분리 또는 분리된 교섭단위의 통합 여부를 결정하는 경우에는 노동조합 간 이해관계의 공통성 또는 유사성, 다른 노동조합에 의한 이익 대표의 적절성, 교섭단위 유지 시 노동조합 간 갈등 유발 가능성 및 노사관계 왜곡 가능성 등을 제3항 각 호의 사항보다 우선적으로 고려하여 그에 관한 결정을 해야 한다. |
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